İçeriğe geçmek için "Enter"a basın

Dört Adımda Kurum Kültürü

IMG_8953

Bir yapının verimliliği analiz etmenin en kolay yöntemlerinden biri negatiften okumaktır. Yani eksik yaptığı işlerin doğurduğu sonuçlara bakarak sistem açıklarını tespit etmek ve değerlendirmek. Ürettiğiniz değer mutlaka pozitif değildir. Firmaların aslında sorun olarak gördüğü ancak negatif anlam yüklememek için “çalışan memnuniyeti” diye adlandırdığı kavram aslında çalışanların memnuniyetsizliğinden çıkmıştır. Çalışanlar memnun olsaydı, bu durumu tespit etmeye gerek olmazdı. Mevcut sistemde yer alan pozitif anlamlar yüklenmiş pek çok uygulama veya kavram bu perspektiften değerlendirilebilir. Çalışan memnuniyetini arttırmak isteyen bir firmaya “çalışanlarınızın neden memnun olmadığını düşünüyorsunuz?” diye sormak hakiki bir tutum olur. Ancak kurumsallaşma aşamasında veya kurumsallaşmış kaç firma günümüzde bu yüzleşmeye hazırdır bilemiyorum. “Learning Society” olarak adlandırılan “öğrenen organizasyonların” en önemli özelliklerinden biri, yüzleşme kapasitelerini geliştirmiş ve eleştiriyi yapıcı bir unsur olarak kullanmaya başlamış olmalarıdır. Farkındalık; genel kanının aksine, çetrefilli bir süreç sonunda dahi ulaşılması hayli zor bir yoldur. Basit yani yalın kavramları yüzeysel yaklaşımlarla derinliğinden kopararak hafife almak insanı zamanla benliğinden sistemleriyse hakikatten koparır.

Kurum kültürü gelişimi belli bir olgunluğa ulaşmış yapılar için önemlidir. Basamakları atlayarak ilerleyemeyeceğimiz için henüz kurumsallaşma aşamasına geçmemiş bir firmanın kurum kültürü üzerine çalışmasını beklemek çok yerinde olmayacaktır. Aslında en ideal durum süreç içerisinde firmanın gösterdiği gelişimle kurum kültürünün beraber ve adım adım yürümesi ve gelişmesidir. Bu bence bir mucize değil doğal akışın gerektirdiği işleyiştir ancak günümüz değerler dünyasıyla işleyen mekanizmalar sebebiyle nadiren geliştiğini düşündüğüm bir durum.

Bir yapının kurum kültürü açısından durumunu değerlendirirken benim için önemli olan 4 temel unsur şunlardır;

  1. Jargon: Firma içinde değerlerin ve kavramların nasıl ele alındığı. Dil, dilin kullanılış biçimleri, üslup ve tonlamalar firma kültürü, ortaklar, mevcut süreçler ve ele alınış biçimleriyle ilgili pek çok ip ucu barındırır. Kişi çalışanlardan bahsederken kendini nasıl bir yere konumlandırıyor? Onlarla ilişkisi nasıl? Çalışanların gözünde kendisini nasıl görüyor? Firma ile ilişkisi nasıl ve iş onun için ne ifade ediyor? Ortaklar ve yatırımcılarla yürütülen süreç ne kadar gergin? Ne kadar sağlıklı? Bu gibi soruların cevaplarını iyi bir gözlemle dolaylı sohbetlerden edinmek mümkün.
  2. Dış faktörlerle ilişkisi: Bunu en kısa ve yalın haliyle rakipleriyle ve düşmanlarıyla geliştirdiği ilişki olarak özetleyebilirim. Rakiplerinizle geliştirdiğiniz ilişki sizin kalitenizi belirleyen en önemli göstergedir. Dostlarına herkes iyi davranır ya da dostluk belirli bir ölçüye kadar anlayış barındırır. Asıl mesele savunma mekanizmalarınız kırıldığında içinizden nasıl bir şeytan çıktığındadır.
  3. Çalışanlarla ilişkiler: “Biz bir aileyiz.” Herkesin bayıldığı, herkesin sarf ettiği ama çok az firmanın gerçekleştirebildiği bir hayal. Belki de bazı firmalarda çalışanlar korkudan sesini çıkarmadığı için çalışanlarının memnun olduğu farz ediliyor. Fabrikalarda kötü koşullarda, değer verilmeden çalıştırılan işçiler, umursanmayan iş güvenliği yönetmelikleri, laf olsun diye yapılan denetlemeler, güvenliği zayıf işçi kıyafetleri, sağlıksız koşullar, düşük ücretler ve fazla mesailer. Aile zayıf olanın korunduğu, ihtiyaç sahibinin, en çok ihtiyaç içinde olanın öncelikli olduğu bir sevgi sistemidir. Bir iş yerinde aile olmak çok yüksek bir beklenti, koşulların insani olması, insana değer verilmesi bence yeterli. İnsana değer vermek nedir, bunun üzerine uzun uzun yazabilirim. Bunun açıklanmasını zorunlu görüyor olmam, bu duruma gelinmiş olduğuna inandığımı gösterir. Bu durumun vahameti karşısında nutkum tutulduğu için herkesin “insana değer” tanımını kendisine bırakmayı tercih ediyorum.
  4. Atıklar: Bence kimse dışkısından daha temiz değildir. Her firma da atığı kadar aklanabilir. Bu atık kısmına insanlık dışı her şeyi dahil ediyorum. Yukarıda yer alan 3 maddenin en karanlık ucu da atıklara dahildir.

Kurum kültürü denince mutlaka kalıcı, verimli bir sistem hayali kurmak gerekmiyor. Sonuçta toksik liderler de liderdir. Rekabetçi yapıların oluşturduğu da bir kültürdür. Bizim için önemli olan sürdürülebilirlik ve insanlık kültürünün kalıcılığına katkıdır. Bu perspektifle değerlendirdiğimizde çoğulculuğu desteklemeyen, dayanışmadan uzak tek tipli bir yapı kendisini var eden hücrecikler olarak tanımlayabileceğimiz çalışanlarından ve etki alanındaki tüm diğer insanlardan (müşteriler ve paydaşlar) uzaklaşmış ve yabancılaşmıştır. İlişkiyi canlı tutan etkileşimdir. Hiçbir monolog diyaloğun besleyici potansiyelini barındırmaz. Bir kesimi yok sayarak büyümek ve sağlıklı, kalıcı bir sistem oluşturmak mümkün olmayacaktır.