Kategori arşivi: Less ıs More

Tasarımın Dönüştürücü Gücü 11/11

Grup Dinamikleri 2/2

DSC_1467

İnsanın temel ihtiyaçlarına uygun bir çalışma ortamı yaratabilmek uzun yıllardır farklı meslek kollarının ilgi alanına girmiştir. Analitik temelli grup çalışmaları, firmaların yönetimsel ve sistemsel sorunlarına, tıkanıklıklarına analitik temelli yaklaşımla çözüm arayan disiplinler, öncelikle insanın bir grup hayvanı olduğu bilinciyle yola çıkmışlardır. İnsanı, önce annesiyle kurduğu ilişki daha sonra da grup üzerinden normları öğrenmesi insanlık kültürünün bir parçası haline getirmiştir. Grubun arkaik düzlemde de ifade ettiği içselleştirilmiş semboller gelişim dinamiğinde etkin rol oynamaktadır. İnsanı bir gruba ait kılan temel özellikler; dünyaya geldiğimiz ilk yıllarda hayatta kalmamızı sağlayacak yaşam iç güdüsü, hayatta kalma dürtüsüile örtüştüğü için grup benliğimizde çok temel bir gereksinime cevap oluşturur niteliktedir.

Değişimin ne yönde olacağını anlayabilmek için içinde bulunulan durum etraflıca ele alınmalı ve tam olarak anlaşılmalıdır. Elde edilen varsayımları test etmek ve ardından deneyip en çok işe yarayan seçeneği tespit ederek ilerlemek ve gerekli revizyonları da yapmak mecburidir. Değişimin öncülerine pek çok sorumluluk düşmektedir. Burada sorumluluğu doğru bir şekilde yerine getirebilmek için muhtelif etik değerler üzerinde uzlaşılmış olunması ve bu değerlere bağlı kalınması gerekmektedir. Eğer ileriyi sizin gördüğünüz gibi görmeyen kişilere bir yol haritası çizecek ve bu yolda onlara eşlik edecekseniz, kendi zaaflarınıza yenik düşmeden, başkaları için “iyiyi”isteyerek hareket etmeniz gerekmektedir.

SONUÇ

Yeni gruplarla çalıştığımızda da elde edebildiğimiz en önemli unsur, dönüşümün içselleştirilebilmesini sağlarken tasarım düşünüşünde de bahsi geçen yöntemlerin benimsenmesine, bir mekanizma gibi işlemesine vesile olmaktır. Tasarım düşünüşü başka alanlara uygulanabilir olmasına karşın mekanik bir sistem doğuracaktır. İnsana uygun bir sistemi oluşturabilmek için grup üzerinden çalışmak ve yapıların kendi normlarını oluşturmalarına izin vermek gerekmektedir. Bu şekilde doğallığı yakalayarak canlı bir sistem oluşturmak mümkün olacaktır. Yaratıcılığın körüklendiği ve verimin yükseldiği bir ortam insanı ve ihtiyaçlarını doğru bir şekilde değerlendirip karşılayan bir yaklaşım içermelidir. Tasarım ve zanaat, sürdürülebilir bir platformda mekanik ve canlı tarafların dengesinin oluşturulabilmesi sayesinde etkileşime geçerek birbirlerini yeniden üreteceklerdir. Tecrübelerimden ve gözlemlerimden yola çıkarak söyleyebileceğim; en önemli dönüşümün bu yolla insanlarda yarattığımız dönüşüm olduğudur. Yapılan çalışmaların kolektif bir harekete dönüşmesi de bilinçlerimizdeki dönüşümle mümkün olacaktır.

KAYNAKÇA

Çalak, Erdoğan, (2009), Öfkeden Sevgiye Üç Hakim Duygu, Barış İlhan Yayınevi

De Board, R., (2006), The Psychoanalysis of Organizations, Routledge

Foulkes, S. H., (1991), Introduction to Group Analytic Psychotherapy, Maresfield Library, Karnac

Hagman, G., (2005), Aesthetic Experience Beauty, Creativity and the Search for the Ideal, Contemporary Psychoanalytic Studies 5

Hagman, G., (2010), The Artist’s Mind A Psychoanalytic Perspective on Creativity, Modern Art and Modern Artists, Routledge

Lawson, B., (2004), What Designers Know, Architectural Press

Lawson, B., (2005),How Designers Think The Design Process Demystified, Architectural Press

Macnab, M., (2012), Design by Nature Using Universal Forms and Principles in Design, New Riders Press

Portney, K. E., (2003), Taking Sustainable Cities Seriously Economic Development, American and Comparative Environmental Policy

Stacey, R. D., (2007), Strategic Management and Organisational Dynamics,Prentice Hall

ILO, 29.01.2018 tarihinde (http://www.ilo.org) adresinden erişildi.

Tasarımın Dönüştürücü Gücü 10/11

Grup Dinamikleri 1/2

83060012

Yaptığımız çalışmalarda özellikle göçmenlerle yaşadığımız tecrübeler bize yolda olmanın farklı biçimlerini göstermektedir. Yerleşmeye hazır olmayan, yerleşmek istemeyen veya zaten bir yerden bir yere giden insanların yaşamlarına dokunabilmek, onlarda bir dönüşümü başlatacak fitili ateşlemek ne kadar ve nasıl mümkün olabilir? Yeni bir grupla çalışmaya başladığımızda bir taraftan grubu tanımaya ve anlamaya, bir taraftan potansiyellerini gerçekleştirmeleri için bir yol haritası oluşturmaya, bir taraftan da kendi dinamiklerini oluşturmaları için onları kendi hallerine bırakmaya özen göstermek gerekmektedir. Bu tanımlı özgürlük alanı grubun çok önemli bir özelliğinin aktive olmasına vesile olmaktadır. Grup kendi iç dinamiklerini oluştururken kendi kanunlarını yazar; her grubun iç hukuku birbirinden farklıdır. Grup tüm üyeleri için hem ortak bir hedefe hizmet ettiği çalışma arkadaşlarını hem de derdini tasasını anlattığı, kendini yeniden tanımladığı bir ortamı ifade eder. Çeşitli tanımlarla kuralları dayatmak yerine her grubun iç sistemini oluşturmasının ve bu yöntemle kendine bir yol çizmesinin, hedefler oluşturmasının daha iyi sonuç verdiği gözlemlenmektedir. Bu süreçte danışman kimliğiyle grupları ihtiyaç duydukları noktada destekleyerek yönlendirmek gerekmektedir.

Analitik temelli grup terapilerinde yapılan çalışmalar takımların da kendileri tarafından geliştirilen çözümleri çok daha fazla benimsediklerini göstermektedir. Aslında grup, üyeleri için yeni bir tecrübe ortamı sunmaktadır. Kadınlar için çıkış noktası aile bütçesine katkı sağlamak iken geliştirdikleri sosyal ilişkiler onları birbirlerine bağlamaktadır; atölyede sürdürülebilir bir sistem oluşmasını sağlayan en büyük etken de grup içerisinde oluşan bağ ve birlik olma hissidir. Herkes hem birey olarak hem de grubun bir parçası olarak varlığını sürdürürken, benzer bir acıyı yaşamış olmanın da etkisiyle birbirlerinin yarasını saran bir ortam oluşturmayı çoğu zaman başarıyorlar. Bu yönüyle, yapılan projeler belki de hedef değil süreç odaklı olarak konumlandırılabilir. Bir atölye çalışması ile başlayan üretim süreci, grubun kendi oluşturduğu dinamikler ve sağlanan destekle farklı bir form almaktadır. Sonunda kalıcı bir dinamik oluştuğunda ekonomik olarak da sürdürülebilir bir sistem gelişmişse, bu amacımızı gerçekleştirebildiğimiz anlamına gelir. Ancak burada hedef, sistemin akıcılığı sonucunda kendiliğinden oluşan bir verimlilik ve işlerlik hali olarak karşımıza çıkmalıdır. Her şeyi tanımlayarak kontrol edebileceğimiz inancı daha yaygın olsa da kendi doğallığı içinde var olabilen bir sistem, yaratıcılığa çok daha açıktır. İnsanların kendilerini gerçekleştirebildikleri, kendiolabildikleri bir sistemde aidiyet ve verim, kurulan ilişkiler ve ortamın özellikleri sebebiyle artmaktadır. Yaratıcılığı körükleyecek özelliklere sahip bir ortamı kılavuzlarla yaratmaya çalışmak yapay bir zeminin oluşmasına sebep olarak hakikiliği bozmaktadır. Bu hakikilik bozulduğunda ise insanların kurallara ve ritüellere uyan, farklılıklarını göstermekten kaçınan bir tutum içinde olduklarını, bir taraftan da rekabetin ön plana çıktığını gözlemlenmiştir. Her ne kadar günümüz ekonomik sisteminde ağırlıklı olarak önemsenen tutum rekabet üzerine kurulu olsa da bunun sürdürülebilir bir sistem oluşturmak konusunda yetersiz kaldığını, günümüz dünyasında hep birlikte tecrübe etmekteyiz.

Tasarımın Dönüştürücü Gücü 6/11

Tasarım ve Zanaat İlişkisi 1/4

DSC_1372

Atölyeye ilk kez ayak bastığımda 11 yaşındaydım. Kapalıçarşı turistik bir yer değildi. Üreticiler son derece kapalı ve mesafeliydi. Sanki gizli bir teşkilata bağlıymışçasına ritüellerine ve sırlarına tutkunlardı. Büyüleyici, bir o kadar da korkutucuydu. Usta çırak ilişkisi üzerinden ilerleyen bir sistem oluşturulmuştu. Esnafların ve atölyelerin ilişkileri, tamamen güvene dayalıydı. Hiçbir yazılı kural olmamasına karşın son derece ağır yasalarla yönetilen, sözlü hukuka dayalı bir teşkilattı. Zanaatı, belirli bir ustalık gerektiren ve alet kullanımına dayanan beceriler bütünüyle üretim yapmak şeklinde tanımlayabilirim. Bu anlamda belli bir dönemin üretim biçiminin zanaat olduğu varsayımında bulunmak yanlış olmayacaktır.

Sanayi devrimiyle birlikte değişen üretim modeli, zanaatkarların da konumunun farklı bir yere kaymasına sebep olmuştur. Bugün zanaatkarlar tüm üretimlerini baştan sona el becerilerini kullanarak yapmasalar da uzmanlıkları nedeniyle zanaatkar sayılmaktadırlar. Günümüzde metal döküm atölyelerinde üretimin bazı aşamaları artık makinalar, yazıcılar ve robotlar tarafından gerçekleştirilmektedir. Buna rağmen çeşitli işlerde yazıcılar, çeşitli işlerdeyse ustalar daha başarılılar. Bu ayrımı yaparak üretimi doğru yönlendirmek bile bir tecrübe ve ustalık gerektirmektedir.

Benim çocukluğumda henüz tasarım kavramı Türkiye’de tam anlamıyla oturmamıştı. Aslında hala oluşum aşamasında olduğu da söylenebilir. O yıllarda yaratıcılık ve üretimin iç içe geçmiş iki kavram olduğunu, üreticilerin daima kendilerini yaratıcı bulduklarını söyleyebilirim. Sonraki yıllarda karşıma çıkan usta-tasarımcı polemiklerinin belki de pek çoğu, Türkiye’de zanaatkarların, tasarımcılardan daha eski bir tarihe sahip olmasından kaynaklanıyordur. 1980’li ve 1990’lı yıllar Türkiye’de hala çeşitli meslek kollarının duayenler tarafından kurulduğu, ilk ve öncü sayılacak kişilerin çeşitli meslekleri Türkiye’de ilk kez temsil ettiği yıllardı. Net bir şekilde hatırladığım, mesleklerin isminin konulmadığı zamanlarda herkesin yaptığı işi mütevazilik içinde gerçekleştirdiğidir. Odak nihai olarak üründedir. Günün sonunda işi masanın üzerine koyan, hayali gerçeğe çevirebilen güçlüdür. Hakikat elle tutulup gözle görülendir ve sistem kurucu bunu gerçekleştirebilen ustadır. Çarşıda usta zanaatkardır. Zanaatkar, yaptığı işte ustalaşarak bunu sanatı haline getirmiş kişidir. Kapalıçarşı’da üretim ustadan çırağa doğru inerken ustalık bir miktar azalır. Hiçbir usta çırağına asıl sırrını tam olarak vermez. Bu gizli hüneri her nesil kendisi tekrar üretmek zorundadır. Bu bir taraftan herkesin kendi yoğurt yiyişini bulmasına olanak sağlasa da en azından belli bir süre için ustalaşan çırağın, ustası kadar iyi üretememesine sebep olur.

Tasarımın Dönüştürücü Gücü 2/11

KU_SOMAARTISANS_020Photo Credit: Kerem Uzel

Türkiye’de düşük gelirli el sanatçılarına sürdürülebilir gelir sağlayacak projeler geliştirmeyi hedefleyen çalışmalarımız altında yürütülen iki güncel proje bulunmaktadır. Bu projelerden biri göçmenlerle diğeriyse madenci eşleriyle sürdürülmektedir. Yürüttüğümüz projelerde temel hedefimiz grupları önce otonom, daha sonra bağımsız hale getirerek sürdürülebilirliği sağlamak ve yeni gruplar açarak veya mevcut grupların faydalanıcılarını arttırarak çalışmaların etki alanını genişletmektir. Yeni bir grup ile yapılacak çalışmalar, sivil inisiyatifin müdahalesini gerektiren bir durumun ortaya çıkması ile başlamaktadır. Bizi harekete geçiren meseleler acil destek gerektiren göç, maden faciası gibi vahim olaylar ve/veya toplumsal ihtiyaçlara bağlı olarak doğan Anadolu el sanatçılarının eğitiminin üstlenilmesi, girişimciliğin desteklenmesi, kadın erkek eşitliği vb. konulardır. Yürütülen projeler, erkeklere kapalı olmamakla birlikte kadınlara odaklanmıştır. Mevcut projelerimizde faydalanıcı olarak projede yer alan erkek katılımcı bulunmamaktadır. Her grubun travmaları, ihtiyaçları, becerileri, beklentileri ve içinde bulunduğu durum birbirinden farklıdır. Projelerde izlenilen yol benzerlikler taşısa da grupların kendine has özelliklerini daima göz önünde bulundurmak, grubun bağımsızlığa kavuşması açısından önemli bir rol üstlenmektedir.

Yeni bir grupla çalışmaya başladığımızda öncelikle daha önce yaptığımız işleri ve proje ile ulaşmak istediğimiz hedefi ortaya koymamız gerekmektedir. İkinci aşamada ise projeye katılmak isteyen kişilerin talepleri toplanır. Basit bir anket hazırlayarak katılımcıların eğitim alanları ve mevcut el becerileri ve/veya iş yetkinlikleri ile ilgili detaylı bilgi alınır. Öne çıkan beceriler doğrultusunda düzenlenen atölyelerde konunun uzmanları tarafından yürütülen çalışmalarla hem grup bilinci geliştirilmesi hem de mevcut becerilerin geliştirilerek üretkenliğin üretime dönüşmesi sağlanmaktadır. Grupların üretimi tekstil ağırlıklı kişisel kullanım ürünleri, aksesuar ve takılardan oluşmaktadır. Ancak hem farklı malzeme ve tekniklerin kullanılması hem de farklı alanlarda uzman diğer eğiticilerle çalışılması mümkündür. Bunun yanı sıra arıcılık, peynir yapımı vb. alanlarda yapılacak üretimler de çalışmalarımızın kapsamı içinde yer almaktadır.

Çalışmalar yürütülürken çalışılan grup bağımsız bir girişim, proje ekibi ise bağımsız danışmanlar olarak değerlendirilmiştir. Gruplara verilen destekler bir danışman ekibinin verdiğinden fazla olsa da grubun bağımsızlığının kazandırılması açısından kategorik bir ayrımın olması gereklidir. Verilen destekler, söz konusu iş için gerekli tüm ekipmanı, malzemeyi, eğitim süreçlerini ve bir miktar maddi desteği de kapsamaktadır. Yapılan projelerde kadınların elde ettiği gelir üzerinden hiçbir kesinti yapılmamaktadır. Gruplar üretim yapabilir hale geldikleri andan itibaren kooperatifleşerek kendilerini yönetmeye başlamaktadırlar. Her grup iç dinamiklerini belirlemekte ve kendine özgü bir iş bölümü, örgütlenme ve gelir dağılımı sistemi oluşturmakta özgürdür. Ekip bu aşamalarda da gruplara destek vererek mevcut sistemin zarar görmesini engellemektedir. Üretime dönüşen her çalışma, markalaşma süreçlerini destekleyecek şekilde ekip tarafından ele alınır. Gruplara hukuki ve teknik konuların yanı sıra pazarlama, tanıtım, markalaşma gibi alanlarda da destek verilmektedir. Süreç içerisinde ihtiyaçlara bağlı olarak işletme yönetimi, girişimcilik, liderlik, iletişim, çatışma çözümü, pazarlama vb. alanlarda eğitimler de verilmektedir.

Tasarımın Dönüştürücü Gücü 1/11

DSC_1601

Tasarım günümüzde seri imalata dayalı üretim pratikleriyle sıradanlaşmaktadır. Zanaat ise teknik bir kapasiteye indirgenmektedir. Zanaatın yeniden üretilerek konumlandırılması için tasarım etkin bir araç olarak ön plana çıkmaktadır. Zanaat ise tasarımın özgün örneklerinin ortaya konulabilmesine olanak verecek üretim modelini sağlamaktadır. Geleneksel üretim teknikleriyle tasarımı buluşturarak zanaatı yeniden yorumlamak hem tasarımı hem de zanaatı dönüştürerek alanı yeniden üretebilecek potansiyele sahiptir. Tasarım disiplinlerine, yönetim ve üretim modellerine bağlı kalırken değişimi nasıl yönetebileceğimizi ve hedefimizi neye göre belirleyeceğimizi anlamamız gerekmektedir. Burada bize yol gösterebilecek dört temel unsur durum tespiti, hedef oluşturma, alternatifleri denemek, revize etmek ve değişimi yönetmek olacaktır. Kalıcılığın yöntemlerini araştırırken farklı disiplinlerin bir arada hareket edebilmesiyle artık çok disiplinli yaklaşımlardan sadece tasarım, mimari, teknoloji, mühendislik gibi farklı mesleklerin birlikteliğini kastetmiyoruz. Artık sosyoloji-tasarım, psikoloji-tasarım ilişkilerinden de bahsetmemiz mümkün görünmektedir. Öyleyse ulaşmak istediğimiz hedefler doğrultusunda insanı ön plana alarak yaratıcılığı besleyen kalıcı bir sistem oluştururken değişimi nasıl yönetmeliyiz? Toplumsal dönüşümü gerçekleştirerek tasarım düşünüşünün metodolojisinden faydalanarak değişimi içselleştirmemiz ve bu yolla yeni bir model oluşturmamız mümkün müdür?

İş Terapisi Nedir?

IMG_3181

Belki patronunuzla, belki çalışanlarınız veya iş arkadaşlarınızla sorun yaşıyor olabilirsiniz. Kariyerinizde istediğiniz noktaya ulaşamadığınızı, hak ettiğiniz saygıyı görmediğinizi mi düşünüyorsunuz? Kendi işinizi kurmak istiyor ama cesaret mi edemiyorsunuz? İş yerinizden ve çalıştığınız ortamdan mutsuz musunuz?

Bazen değiştirmekte güçlük çektiğimiz durumların içinde hapsolmuş gibi hissederiz. Keşkelerle başlayan, sankilerle devam eden cümlelerin ardı arkası kesilmez. Değişmesini istediğimiz şeylerin listesi uzar gider…

Her sistem parçalarıyla bir bütündür. Bütün daima parçaların toplamından fazlasıdır. Parçalar hem bütünü oluştururlar hem de kendi biricik varlıklarını korurlar. Değişimi arzu ettiğimiz noktada buna sistemden karşılık alamamak bizi çok ama çok mutsuz eder, bazen çaresizliğe kapılırız. Bu sıkıntıyı özel hayatımızla iş hayatımızın dengesini kuramadığımız zamanlarda daha da çok hissederiz. Oysa en çaresiz hissettiğimiz anlarda bile farklı bir perspektiften bakmak bize başka bir ihtimal olduğunu gösterir.

Bizler de sistemin parçası olduğumuza göre sistemi kendimizden başlayarak değiştirebiliriz. Yeter ki harekete geçelim…

İş terapisinde yaptığımız 8-12 kişiden oluşan sabit gruplarla haftalık düzenli toplantılar gerçekleştirerek birbirimize farklı perspektifler geliştirme konusunda yardım etmektir.

Sorunlarımıza farklı açılardan yaklaşmak, grup bilincini ve takım ruhunu anlamak, içselleştirmek bizleri hem bireysel hem de profesyonel anlamda geliştirir.

Biz olayları farklı değerlendirdiğimizde değişmeyeceğini düşündüğümüz pek çok şeyin aslında sandığımız kadar dönüşüme kapalı olmadığını anlarız.

İnsanın temel hedefi özel hayatı ve iş yaşamı arasında bir denge kurabilmesiyse bu ancak insanın doğal ihtiyaçlarına uygun bir çalışma biçimi ile gerçekleşebilir.

Kendimizi gerçekleştirebildiğimiz bir çalışma ortamı yaratmak için değişime şimdi, kendimizden başlayabiliriz. Ancak bu yolla başarı üçgeni oluşturabiliriz. Başarı üçgeni; sosyal, duygusal ve mesleki denge, huzur ve verimliliktir. 

Katılım koşulları ve yeni gruplar için irtibata geçin. KaracaErdem, ke@karacaerdem.com

Nefes Alan Organizasyonlar

Beautiful nature at morning in the misty spring forest with sun rays

Seminerler, eğitimler, motivasyon toplantıları ve geziler, performans değerlendirmeleri, ödüller ve bonuslar. Teknoloji ile desteklenen üretim ve hizmet süreçleri… Değişen piyasa ve pazar koşulları, rakipler ve müşterilerin talepleri. Acımasız bir rekabet ortamı. Bölümler, departmanlar arası kopukluklar, iç müşteri sorunları, performans kayıpları, yetenekli ve kıdemli çalışanları kaybetmek… Çalışan memnuniyeti ve performans üzerine kurulu bir sistem. Suçu dışarı atmaya, çözümü de dışarıda aramaya şartlanmış bir yapı. Bitmek bilmeyen eğitim ve seminerlere boğulan çalışanlar… İlerlemenin sadece bir umuda dönüştüğü kısır döngü.

Son yılların en popüler yaklaşımlarından Öğrenen Organizasyonlar bu soruna karşı alternatif bir çözüm olarak geliştirildi. Şimdi geçmiş tecrübelerin, güncel sorunların ve bugünün gerekliliklerinin ışığında çıtayı bir kademe daha yükseltiyoruz. Öğrenen organizasyonlara alternatif Nefes Alan Organizasyonlar geliyor. Nedir Nefes Alan Organizasyonlar?

1)   Çözümü dışarda değil içerde ararlar.

Firma kültürü, çalışanların beklentileriyle örtüşür. Kişisel sorunların, gündelik meselelerin ortak hedefleri zedelemesine izin vermezler. Firma içinde dayanışma, dışında rekabet esastır. Grup daima bireyin önündedir. Firmanın vaatleri çalışanlar ve toplum için uyumlu, tutarlı bir bütünlük oluşturur. Para kazanmanın ötesinde sosyal ve toplumsal hedefler belirlenmiştir. Sistemde sorumluluk alan yetişkinler yetkindir.

2)   Kendilerine karşı eleştirilerdirler.

Her şeyin en iyisini bildiklerini iddia etmezler ama ellerinden gelenin en iyisini yapmaya çabalarlar. Öğrenmeye açtırlar. Mütevazidirler ama kendilerinden emindirler. Eleştirinin zayıflık değil öğrenmek ve gelişmek için bir fırsat olduğunu bilirler. Grup içinde dayanışma yüksek olduğu için ekip birbirinin eksiğini tamamlamaya çalışır. Düzenli toplantılarla bilenler bilmeyenlere bildiklerini aktarırlar. Zayıf yanlar açıkça konuşulur, güçlenmenin yolları birlikte bulunur.

3)   İnsan makineden kıymetlidir.

Böyle bir firmanın kültüründe kurum insana önem ve değer verir. Bu sözde bir değer değildir. Yapıyı bireylerin oluşturduğunun bilince bir yönetim vardır. Sosyal ortamın ve bireysel ilişkilerin insanın doğasına ve temel ihtiyaçlarına uygun olmasına özen gösterilir. Dengeli bir sosyoteknik sistem oluşturulması teknoloji hayranlığından ve makine hakimiyetinden önce gelir.

4)   Sürekli değişime inanırlar.

Değişimin geçici, dönemsel bir aktivite olmadığını bir süreç olduğunu bilirler. Değişimi içselleştiren kurumlarsa değişimi süreç değil sürekli büyüme ve gelişme olarak algılarlar. Tıpkı hücrelerimizin her nefeste yenilenmesi gibi bir yapının canlılığının da ancak değişimin içselleştirilmiş bir kültüre dönüşmesiyle mümkün olacağını bilirler.

5)   Performans ve verimliliğin taleple artmayacağını bilirler.

Arzuların ve iyi niyetin her zaman sonuç almak için yeterli olmadığını hepimiz biliriz. Kurduğumuz sistemler her zaman istediğimiz sonuçları vermezler. Oluşturabildiklerimiz bilgimiz, tecrübemiz, kapasitemiz, enerjimiz, ön görülerimiz ve daha pek çok bileşen ile “dışarısının” dengesinde hayat bulur. Dışarısı ekonomik koşullar, pazar, tedarikçilerimiz ve 3. partiler dahil bize bağlı olan ve olmayan dış çevredir. İnsanı da kendi çevresinden bağımsız hayal etmemiz mümkün değildir. Firma içinde bireyi çevreleyen diğer kişiler, departman, bölüm ve birimler çevreyi oluşturur. Grup ve takım bilincinin oluşturulduğu durumlardaysa bu çevre “grubun” dışında yer alan diğer grup ve departmanlardır. Performans ve verimlilik ancak ritmi doğru atan bir organizasyonda elde edilir. Nefes Alan Organizasyon bunu gerektirir.

6)   Kurum verimliliğinin bir denge işi olduğunu ve süreklilik gerektirdiğini bilirler.

Tıpkı vücudumuzun sadece stabil düzeyini korumak için her gün on binlerce kez nefes alması gibi verimlilik ve organizasyonel canlılık da düzenli bir çalışmayı ve dengeyi gerektirir. İçerisi ve dışarısı daima birbiriyle ilişkili, bağlantılıdır. Kendi kendine yeten bir yapı bile mutlaka kendisi ve çevresi ile bir alış-veriş dengesi geliştirmiş olmalıdır.

Ekonomik sistemin insanı dışlayarak başarıya ulaşması mümkün değil.

Bu ancak bireylerin  marjinalize olması ve toplumdan dışlanmasıyla sonuçlanıyor. Günümüz dünyasının hızlı değişim dinamikleri, teknolojik gelişmeler ve yapay zekanın hayatımıza girmesi ile geriye döndürülemeyecek bir sürecin içine girdik. Taylor ile başlayan Bilimsel Yönetim’den bugüne kadar insanı sisteme katarak başarılı olmak yolunda pek çok adım atıldı. Danışmanlar, Psikologlar, Sosyal Bilimciler, Örgüt Psikologları, İnsan Kaynakları Uzmanları/Yöneticileri, Analistler ve Sistem Teorisyenleri verimlilik adına insanı hiçe sayan yapıların hem kendi varoluşlarını hem de insanı ve insanlık kültürünü yok etmeye programlı olduklarını defalarca dile getirdiler, getirmeye devam ediyorlar.

Her ne kadar aksine inanmaya çok istekli olsak da yapılan deney ve araştırmalar optimizasyon ve verimliliğin ikramiye ve bonuslarla değil insanlık kültürüne ve insanın binlerce yıllık mirasına uygun bir sosyal ortamla mümkün olabileceğini bize gösteriyor.

Nefes Alan Organizasyonlar yaşayan her organizmanın hücreleriyle ve çevresiyle kurduğu ilişki ile var olduğunu bilir. Tıpkı bizler gibi yaşamın bir bütün olduğunu ve dengenin her nefeste yeniden ve yeniden kurulacağını özümsemiştir.   

Mesleki Örgütlenmeler 2

23

Mesleki örgütlenmeler ya kadim bilginin koruyucuları ve aktarıcıları tarafından oluşturulmuş ya da mesleki örgütler zaman içinde kadim bilginin de koruyucuları ve aktarıcıları haline gelmişlerdir.

Kendi doğamıza yakın işler bizi içsel olarak da besler. Ruhsal olarak beslenmediğimiz işlerde uzun süre barınamayız. Kendimize uygun olmayan bir durumun içerisinden uzun süre kalmamız bizi hastalandıracaktır. Ben insanın doğası gereği üretken olma arzusunda olduğuna inanıyorum. Ancak burada kastettiğim üretkenliğin nereye aktarıldığı, ne şekilde yönlendirildiği ve manipüle edildiği değil, özümüzdeki eğilimimiz. Bu üretkenlik eğilimiyle daha hakiki süreçler üzerinden tekrar ilişki kurabildiğimizde, kendi doğamıza, özümüze ve kadim olana daha yaklaşmış oluruz. Jung’un hayatının belli bir döneminde inşaatta çalışma isteği duymuş olmasının temelinde de bu yatar.

Hakiki olmanın ve hem kadim bilginin hem de belirli ilkeler altında toplanan meslek örgütlerinin salık verdiği; doğru, dürüst ve adil olabilmenin, en azından bu uğurda çaba sarf etmenin bize, insana kattığı şey nedir? Bu gün şirketlerin suni bir şekilde yaratmaya çabaladığı ancak pek çoğunun bir türlü gerçekleştirmeyi beceremediği, ne kadar uğraşsalar da hep bir şeylerin eksik kaldığı hakiki bir aktarım sisteminin oluşturulamaması neden?

Gerçek bir firma kültürü, eskiden ustadan çırağa, babadan oğula geçen mesleklerde olduğu gibi şekillenmelidir. Burada ayırt edici olan aslında kurulan ilişkinin hakikiliği ve bilgi aktaranın sadece mesleki anlamda değil ruhsal anlamda da gelişkin olmasıdır. Liderlik de ustalık da tıpkı ebeveynlikte olduğu gibi bir kapasite meselesidir. Hiçbir lider kendi kapasitesinin üstünde bir gelişmişlik kuramaz. “İlişki daima düşük olanın kapasitesinde yaşanır.” Kitleleri peşinizden sürüklüyor olmanız, kitleleri geliştirdiğiniz anlamına gelmez. Ne yazık ki insanın temel hayatta kalma dürtüleri, aşkın olana erişmek için olduğu gibi birbirimizi kandırmak için de kullanılabiliyor. İki uç noktanın aynı dürtüden beslenmesi benim için her zaman ilginç olma vasfını koruyacak.

Bahsi geçen karşımızdakini ancak kendi kapasitemiz kadar geliştirebileceğimiz meselesi terapi için de geçerlidir. Bir terapist danışanını ancak kendi gelişkinliği kadar ilerletebilir. Buradan çıkan en önemli sonuç insanın ancak hakiki bir ilişki içinde gelişebileceğidir. Bu meslekte de böyledir. Patronunu babası gibi gören eski üstatların bu saygı ve sevgisi, karşılarına dikilen salt otoriteye duydukları hayranlıktan değil gördükleri ilgi ve alakadandır.

Her hakikat gibi, bir kültürü oluşturmak da zaman ve emek ister. Emek ve yatırım olmadan hiçbir hakikate ulaşmak mümkün değildir.

Mesleki Örgütlenmeler 1

OQ

İnsan gelişimin belli bir aşaması ancak disiplinle mümkün olabiliyor. Burada bahsettiğim disiplinli olmak değil. Bir disiplinle harmanlanmak, kendini bir şeye adamak. Bu adanmışlığın ruhun eğitimine katkısı çok büyük. Aslında herkesin içinde doğru yönlendirilmediği zaman bağımlılık ve kötü alışkanlıklarla da doldurulabilen bir eğilim var. Adanma arzusunun içimizde olduğuna inanıyorum. Aşkın olanla ilişkiye geçmek ve tecrübeyle pişmek. Tıpkı usta çırak ilişkisinde olduğu gibi. Doludan boşa doğru akan, ilerledikçe iki kişinin sadece akıntıda buluştuğu ve iki taraf içinde bir deneyime dönüşme potansiyeli barındıran, iki tarafında hem öğrenci hem öğretmen olabildiği, ikili ve karşılıklı bir öğrenme modeli.

Usta çırak ilişkisinin ülkemizde en etkin olduğu sektör üretim. Geleneksel el sanatları ve üretim metodolojileri içinde zanaatkarlar ve ustalar bilgilerini bir sonraki kuşağa usta çırak ilişkisi ile aktarır(dı). Günümüzün hızla değişen dünyası günümüzde de işe yarayacak modellere baz oluşturabilecek sistemleri, dönüşümlerine fırsat vermeden yok ediyor. Oysa geçmiş yılların iş yapış biçimlerine, iş ahlakı ve iş etiğine baktığımızda bugün global firmaların ana merkezlerinden yayılan eğitim programları, trendler, geleceğin yönetim ve iş modeli disiplinlerinin, geçmiş usul, ve üsluplarla hayli benzerlik taşıdığını görüyorum. Ne yazık ki bazen geçmişten gelen değerlerin dönüşmesine izin vermiyor, geçmiş ile bugün arasında bağ kurup, bizi geleceğe taşıyacak sentezi ortaya çıkaramıyoruz.

Usta çırak ilişkisi öğrenme ve aktarım modeli açısından pek çok farklı dönemde, farklı kültürlerce kullanılmış. Üretim, acımasız güç gösterilerine dönüşen bir otoriterlikle birleştiğinde doğru sonuç vermese de, özünde aktarım modelinin son derece etkin bir taşıyıcısıdır.

Bir çocuğa yüzme öğretmek için onu sandaldan suya attığınızda bile aslında fail ile fiil arasındaki bağ esastır. Bu tecrübenin bir travma mı yoksa öğrenme ile mi sona ereceği eylemde değil, iki kişi arasındaki bağın kalitesinde gizlidir. Yani aynı eylemden biri travma, bir diğeri ise öğrenme ile sonuca erebilir. Olayları değerlendirirken eylemler kadar arka planı da önemsemek gerekir. İlişki ve olay örüntüleri olayın kendisine göre daha etkin bile olabilir.

Meslek örgütlenmeleri, geçmişte işte ustalaşamaya verdiği değerden daha fazlasını ahlaklı olmaya ve meslek etiği taşımaya ayırmıştı. 80’lerin Türkiye’sinde de, Bektaşilerde de pek çok diğer mesleki teşkilatlar ve esnaf odalarında da iş ahlakı hiçbir zaman ikinci plana atılmamıştır. Bugün de dün olduğu gibi mesleğini bir olgunlaşma süreci, norm, değerler ve kültürün aktarımının taşıyıcısı olarak gören insanlar, gerçek ustalar, yüzyıllar boyunca emekle oluşturulmuş bu ahlaktan ödün vermiyorlar. İnsanların doğal bir durumda “kendiliğinden” gelişen, öğrenme ve aktarım modelleri çözümlemelerle bir kurallar bütünü olarak dayatıldığında doğal akışta alınabilen sonuçları hiçbir zaman vermiyor. Bizleri makinadan ayıran şey parçaların toplamının bütünden her zaman daha büyük olması. Kendi ruhsal akışımızda varoluşumuz kullanma kılavuzlarından daha fazla mana içeriyor.

Usta çırak ilişkisinin öğrenme ve aktarım modelini bugün global firmalar da uygulamaya çalışıyorlar. Bu sistemin doğru çalışabilmesi için ortamın da hakiki olması gerekiyor. Firmalarda düzenlenen pek çok eğitim, pek çok seminer gerçek bir dönüşüme yol açmadan etkisini kaybediyor. Doğru bir kültür oluşturabilmek ve bu kültürü sürdürebilmek ancak hakiki bir ortam yaratabilmek ve doğru bir çerçeve çizmekle mümkün olabilir. Bir firmada çalışan insanların, o firmadan ayrıldıktan sonra bile firma kültürünün etkilerini taşıyabilmesi, bir kurumun eğitiminden geçmiş ve kültürünün taşıyıcısı haline gelmiş olması ancak hakiki bir ilişkiyi deneyimlemiş olmalarıyla mümkündür. Burada işlenen malzemenin niteliği kadar malzemeyi işleyen ustanın meziyeti de mühimdir.

Barefoot Movement – Çıplak Ayaklar Hareketi

“You have to work with your hands, you have to have a dignity of labor.”

Anneanneyi eğitin ve dünyayı değiştirin mottosuyla hareket eden Çıplak Ayaklar Üniversitesi 1972 yılında Bunker Roy tarafından kurulmuş.

Hint kültüründe, her ne kadar nihai hedefler aynı olsa da, Batı dünyasından ve kapitalizmin “başarı” kriterinden farklılaşan bir dayanışma ve sistem içi hiyerarşi modeli gözleniyor.

Bu konuşma “olmaz” denilenin nasıl gerçekleştirilebileceğine dair önemli dersler içeriyor. Ortak bir ülkü etrafında toplanan insanların başarabilecekleri, farklı deneyimlerin zenginleştirici etkisi, dayanışma ve birlik duygusundan doğan güç farklı üretim ve yaşam modellerini mümkün kılıyor.

Türkçe alt yazı seçeneği mevcut.

Sorularınız ve daha fazla bilgi için ke@karacaerdem.com